L’atelier, offert par le directeur général du CÉCS, Robert Therrien, se voulait une version condensée d’une formation développée par Lionel Laroche, auteur du livre Danger and Opportunity. Monsieur Therrien a reconnu d’entrée de jeu qu’il faut consacrer du temps aux dynamiques présentes au sein d’une équipe multiculturelle et que « ça prend plus de temps pour faire des choses avec des gens qui sont culturellement différents. »

Il a souligné également que les différences culturelles vont plus loin qu’on pourrait le croire. Il a donné pour exemple l’influence de l’histoire du pays d’origine d’une personne pour expliquer son attitude face au changement. Les personnes qui viennent de pays ayant connu des bouleversements soudains et violents peuvent avoir une résistance naturelle aux changements proposés dans une organisation.

Il y a également la portée culturelle des mots utilisés. Un compliment peut être perçu comme un commentaire désobligeant, d’où l’importance d’utiliser des mots clairs et d’éviter des expressions locales avec des gens de culture différente. M. Therrien souligne également qu’il faut « trouver des espaces sécuritaires pour discuter des différences culturelles d’une façon constructive. »

Même si l’intégration d’une main-d’œuvre d’origines culturelles diverses demande une adaptation de part et d’autre (employeur et employé), M. Therrien explique que 80 % de l’adaptation doit venir de l’employé, qui doit s’intégrer au cadre de son milieu de travail. L’employeur a également son bout de chemin à faire pour bien expliquer les exigences du milieu de travail et accommoder, dans la mesure du possible, les différentes exigences culturelles. « Le problème c’est que souvent les deux croient avoir fait leur bout de chemin alors qu’il reste encore un écart à combler », de dire M. Therrien.

Même si le bagage culturel peut expliquer certaines différences, il n’en reste pas moins que chaque personne a ses caractéristiques propres et qu’il ne faut pas la cantonner dans des stéréotypes. Mais M. Therrien explique que l’on peut reconnaître des tendances générales chez les personnes issues d’une même culture. À titre d’exemple, les personnes originaires du Pakistan s’attendent à recevoir des instructions détaillées sur les tâches à accomplir, alors que les Canadiens préfèrent connaître le but de façon plus générale et élaborer leur propre méthodologie pour l’atteindre.

Pour M. Therrien, « dès qu’on se rend compte qu’on a affaire à des différences culturelles, on a déjà la moitié de la solution ».

La diversité des handicapés

Le directeur de l’Association jeunesse fransaskoise, Julien Gaudet, a conclu la formation avec une intervention qui a permis de sensibiliser les participants à un autre aspect de la diversité en milieu de travail : celui des handicapés. Atteint de paralysie cérébrale, il a partagé, avec humour et réalisme, son expérience en milieu de travail.

M. Gaudet a fait un certain rapprochement entre les handicapés et les minorités visibles : « les gens te jugent sur ce qu’ils voient et non sur ce qu’ils connaissent ». Il affirme que « c’est la job qui définit si la personne est handicapée ou non ». Il incite les employeurs à au moins accorder une entrevue à un handicapé qui postule pour un emploi. « Si un handicapé applique pour un emploi, passez-le en entrevue. Il a lu et relu les exigences. Pensez-vous qu’un handicapé va postuler pour un emploi s’il n’est pas convaincu de pouvoir faire la job ? »

Par contre, il a insisté sur l’importance de ne pas prendre les handicapés en pitié. « Si la personne ne peut vraiment pas faire la job, il ne faut pas se sentir coupable de ne pas l’embaucher. »

La réalité, c’est que « vous avez plus de chances d’avoir un enfant handicapé que d’en embaucher un ».